Why the Semiconductor Industry Can’t Abandon Women
https://spectrum.ieee.org/women-in-semiconductors-workforce
문화 반도체 산업 공학 분야의 여성들 인력 개발
반도체 업계 의 여성 비율은 여전히 낮은 수준입니다. 4월에 발표된 보고서에 따르면, 기업의 51%가 기술직에서 여성이 차지하는 비중이 20% 미만이라고 보고했습니다. 동시에, 같은 보고서에 따르면, 2024년에 이러한 기업들 중 기회균등 조치를 공개적으로 약속한 기업은 전년보다 적었습니다.
이러한 지원 부족은 심각한 인력 부족이 예상되는 시점과 맞물려 발생한다고 , STEM 분야 경력 초기 여성 인력의 유치, 유지 및 발전을 지원하는 퀀텀블룸(QuantumBloom) 의 COO이자 공동 창립자인 안드레아 모하메드는 말합니다. 이 회사는 많은 여성이 STEM 분야를 떠나는 중요한 시점인 고등 교육에서 취업으로의 전환에 중점을 둡니다.
IEEE Spectrum은 반도체 분야에서 여성 인력을 지원하는 것에 대해 모하메드와 인터뷰를 가졌으며, 이러한 이니셔티브에서 후퇴하는 것이 업계의 요구와 어떻게 상충되는지에 대해서도 이야기를 나누었습니다.
Andrea Mohamed의 말:
반도체 산업의 현재 상황
여성에 대한 지원 부족이 산업에 미치는 영향
업계가 채용 관행에서 후퇴하고 있는지 여부
반도체 산업이 다른 산업으로부터 배울 수 있는 것
반도체 산업에서 돌아온 베테랑으로서 당신의 관점에 대해 말씀해 주세요.
안드레아 모하메드: 저는 20년 전에 반도체 스타트업 회사에서 일했는데, 당시에는 남성 중심적이었습니다. 지금도 여전히 남성 중심적입니다. 반도체 산업을 새로운 시각으로 바라보면, 다른 STEM(과학, 기술, 공학, 수학) 집약 산업만큼 빠르게 발전하지 못했다는 것을 알 수 있습니다. 과학 및 연구 중심 기관에서 일해 봤는데, 다른 분야에서는 이룬 발전이 이 분야에서는 전혀 이루어지지 않았습니다.
미국 반도체 산업에서 여성에 대한 지원이 부족한 것이 어떻게 추가적인 문제를 야기할 수 있을까?
모하메드: 거시적으로 보면, 반도체 산업은 지정학적, 경제적 요인에 직면해 있으며, 이러한 요인들이 반도체를 둘러싼 전체 공급망 생태계를 교란하고 있습니다. 해외 이전과 국내 이전을 추진하는 움직임이 나타나고 있습니다 . 이러한 과정에서 많은 인프라 격차가 발생하는데, 그중 하나가 바로 인력 문제 입니다. 반도체뿐만 아니라 제약 과 자동차 산업 도 미국 으로 이전될 가능성이 높습니다 . 이러한 모든 요인들이 노동력 공급과 수요 곡선에 지속적인 압력을 가할 것입니다.
STEM 교육 파이프라인 에 대한 관심이 엄청나게 많았고 , 이는 당연한 일입니다. 중국 과 인도는 우리가 따라잡지 못하는 속도로 STEM 졸업생을 배출하고 있습니다. STEM 교육 파이프라인에는 집중했지만, 업계가 기업 내부에서 인력 문제를 해결하기 위해 어떤 노력을 기울이고 있는지에 대한 관심은 거의 없었습니다.
기업 문화, 반복적인 고용 불안정, 그리고 육아 관련 정책을 포함하여 다른 산업에 비해 시대에 뒤떨어진 정책들에 대한 우려가 커지고 있습니다. 업계는 차세대에게 필요한 역량 강화를 교육에 매우 명확하게 제시하고 있습니다 . 하지만 차세대 근로자들의 목소리가 업계의 채용 방식에 영향을 미치는 모습은 보이지 않습니다. 업계가 인력 개발에 있어 자신만의 방식을 인식하기 시작해야 합니다.
이 문제는 종종 논의되는 "누수 파이프라인" 수준을 넘어서는 것 같습니다.
모하메드: 맞아요. 우리는 여성들이 중퇴하는 모든 단계에 걸쳐 누수되는 파이프라인에 대해 계속 이야기하고 있습니다. 중학교 때부터 시작되는데, 여학생들의 STEM 분야에 대한 관심과 자신감이 약해지기 시작합니다. 모든 단계에서 누수가 발생합니다. 그러다가 QuantumBloom이 집중하는 이 초기 경력 단계에 이르면, 그 양동이는 콸콸 쏟아져 나옵니다. 우리는 엄청난 손실을 보고 있는데, 우리 모두 양동이에 물을 더 채우는 것에만 집중하고 있습니다. 사실 우리는 그 구멍을 메워야 합니다. 여성, 유색인종, 그리고 다른 계층의 사람들을 반도체 인력으로 유치하기 위해 무엇이 필요한지에 대한 논의는 많지만, 그 구멍을 메우는 것에 대한 논의는 거의 없습니다.
성별에 관계없이 누구에게나 초기 경력 경험은 대개 성공과 실패의 갈림길에 서 있습니다. 여성의 경우, 퇴사할 가능성이 더 높다는 것을 알고 있습니다.
반도체 산업이 실제로 이런 부분에서 퇴보하고 있다는 것을 알고 있습니다. 그 점에 대해 말씀해 주시겠습니까?
모하메드: 글로벌 반도체 얼라이언스 와 액센추어 가 최근 발표한 여성과 반도체 현황 보고서 는 마치 탄광 속 카나리아 같습니다. 다양성에 대한 공적 약속과 여성 지원 프로그램 관련 진전이 줄어들고 있습니다. 여성을 업계로 끌어들여야 할 바로 그 시점에 여성에 대한 지원이 줄어들고 있다는 것은 상식에 어긋납니다.
기업들이 DEI 관련 문제에 직면하고 있는 압박감을 잘 알고 있습니다. DEI에서 인재 관리로 전환해야 합니다. 인재 유지와 이직 비용 절감이 핵심입니다. 반도체 업계에 진출하고자 하는 미국 내 모든 뛰어난 인재를 확보해야 합니다. 우리는 이 산업을 오랫동안 해외로 이전해 왔습니다. 다른 나라들은 이미 인재 기반을 갖추고 있습니다. 우리는 이를 구축해야 합니다.
그렇다면 업계에서는 다양성을 증진한다는 꼬리표가 붙든 말든, 더 나은 직장 환경을 만들기 위한 이러한 이니셔티브에 착수해야 한다는 말인가요?
모하메드: DEI 활동의 상당 부분이 성과 중심적이었다는 생각이 듭니다. 많은 기업들이 모두를 위한 훌륭한 직장을 만드는 데 전혀 전념하지 않았습니다. DEI가 정치화되는 이유 중 하나가 바로 그 점이라고 생각합니다. 사람들에게 성과에 기반하지 않은 기회가 주어졌다는 인식이 있습니다. 제가 말씀드리고 싶은 것은, 이건 성과 중심적인 논의가 아니라는 것입니다. 여성의 학사 학위 취득률은 남성보다 높고 , 그 비율도 증가하고 있습니다. 사실, 이건 인적 자본 개발 에 관한 것입니다. 업계를 떠나는 여성들이 있는데, 이 문제를 해결하기 위해서는 이러한 환경에서 여성들이 겪는 고유한 삶의 경험을 인식하고 주의를 기울여야 합니다.
이 모든 것에는 의미론적인 측면이 있지만, 단순히 명칭을 바꾸는 것이 아닙니다. 이는 비즈니스에 관한 것입니다. 새로운 인력을 유치하고 유지할 방법을 찾지 못한다면 미국에서 글로벌 무대에서 경쟁할 수 없습니다. 여성은 그러한 인력 중 하나입니다. 즉, 여성이 고용주에게 무엇을 필요로 하는지 이해해야 합니다. 고용주가 그것을 제공하지 않으면, 그들은 그러한 것을 제공하는 다른 곳으로 갈 것이기 때문입니다. 기업들이 QuantumBloom과 같은 프로그램을 운영할 경우 발생할 수 있는 위험에 대해 우려하는 것은 무엇일까요? 이는 위험에 대한 잘못된 질문입니다. 가장 큰 위험은 인력을 구하고 유지할 수 없기 때문에 공장이 텅 비어 있다는 것입니다.
다른 산업에서 무엇을 관찰하셨나요? 반도체 분야 리더들은 다른 산업에서 무엇을 배울 수 있나요?
모하메드: 공학 분야에 뿌리를 둔 많은 여성들이 기술 관련 조직에서 일하게 될 가능성이 있지만, 기술적인 직책은 아닙니다. 완전히 다른 산업으로 진출하는 경우도 있습니다. 경영대학원에 진학하고, 컨설턴트가 되고, 로스쿨에 진학하기도 합니다.
다른 업계에서는 젊은 인재를 유치하고 유지하는 데 매우 적극적인 기업들이 있습니다. 이들은 젊은 인재에게 투자하는 데 자원을 쏟고 있는데, 이는 매우 드문 일입니다. 대부분의 기업은 직급이 높아질수록 더 많은 투자를 합니다. 하지만 우리는 이러한 상황을 바꿔 더 빨리 투자하는 방안을 고려해야 합니다.
파란색 블라우스를 입고 짙은 파란색 배경에 긴 금발 머리를 한 여성.안드레아 모하메드는 STEM 분야 여성 인재를 위한 전문 개발 회사 인 QuantumBloom의 최고운영책임자(COO)이자 공동 창립자입니다 . 안드레아 모하메드
경력 초기 인재를 위한 고용주 주도 솔루션을 생각할 때, 견습, 순환 프로그램, 리더십 역량 개발 등이 떠오릅니다. 학교에서는 배우지 않지만 성공에 정말 중요한 요소들이죠. 이러한 역량은 평생 동안 유지됩니다. 최고 인재에 투자하면 대부분 "20대에 이런 경험이 있었으면 좋았을 텐데"라고 말합니다. 하지만 이 업계에서는 이러한 솔루션이 많이 사용되지 않는 것 같습니다 . 최근 국내 대형 반도체 대기업 중 한 곳에서 엔지니어 순환 프로그램을 운영하다가 5년 전에 중단했다는 이야기를 들었습니다. 그 프로그램에 참여했던 한 분과 이야기를 나누었는데, 그 프로그램이 경력 초기 경험에 얼마나 중요한 역할을 했는지 알 수 있었습니다.
반도체 업계 리더들이 취해야 할 중요한 다른 조치가 있다고 생각하시나요?
모하메드: QuantumBloom이 해결하는 문제들은 경력 초기에 개인에게 초점을 맞춘 것들입니다. 동시에 기업들은 하향식 문화 변화와 산업 혁신에 대해서도 생각해야 합니다. 이러한 문제들은 장기적인 관점에서 해결해야 할 문제들입니다.
사람들은 회사에 입사하고 상사를 떠납니다. 상사와의 관계는 매우 중요합니다. 문화적으로 좋지 않은 조직에서 훌륭한 상사를 만나도 직장에서 성공할 수 있습니다. 반대로, 훌륭한 기업 문화에서 형편없는 상사를 만나도 성공하지 못할 수도 있습니다. 우리가 이러한 기본적인 업무 관계를 개선하고, 지역 사회에서 서로의 경험에 더 깊이 공감한다면, 업무 성과와 직원 유지율을 향상시킬 수 있습니다. 그리고 이러한 변화는 확산되기 시작합니다. 우리 프로그램에서 특정 여성을 지원하는 관리자는 그 여성을 넘어 더 포용적인 리더가 되기 위한 기술과 도구를 배우게 됩니다.
지역 차원에서 더 많이 노력하고 있지만, 기업들은 하향식 혁신과 문화 변화를 진정으로 추진해야 합니다. 결국 반도체 리더들은 모든 인재를 끌어들이는 기업이 되는 것을 꿈꾸고, 그 비전을 실현하기 위해 필요한 자원과 조직 변화를 적극적으로 투입해야 합니다.
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